Để thực hiện hoạch định nguồn nhân công, tổ chức cần tiến hành theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân công, phân tách thực trạng nguồn nhân lực, quyết định nâng cao hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hành, Phân tích kế hoạch thực hành. Đây là thời kỳ chung và được ứng dụng cởi mở trong các doanh nghiệp khác nhau. những bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các bộ phận trong công ty.
Bước 1: Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự đoán nhu cầu nhân công 1 phương pháp chính xác, doanh nghiệp cần phải nắm rõ tương lai của mình:
– Mong muốn đạt được chỉ tiêu gì?
– Cần phải thực hành những hoạt động gì?
– Cung cấp những sản phẩm hoặc dịch vụ nào và quy mô như thế nào?
Dựa trên các thông báo này, tổ chức sẽ xác định nhu cầu nhân lực, bao gồm:
– Số lượng: bao lăm nhân viên cho từng vị trí công việc?
– Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng nhu yếu là gì?
– Thời gian: khi nào thì cần?
Bước 2: phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại tổ chức. khi phân tách, cần căn cứ vào những nguyên tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
– Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực khiến cho việc thái độ khiến cho việc và các phẩm chất cá nhân.
– Cơ cấu tổ chức: chiếc hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
– Các chính sách điều hành nguồn nhân lực (tuyển dụng, huấn luyện,khen thưởng, kỷ luật v.v.)
Các nhân tố phân tách về mặt quá trình:
– Mức độ hấp dẫn của công tác đối với viên chức.
– Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công tác.
– Môi trường văn hóa của tổ chức.
– Cá tính điều hành.
– Tính rõ ràng và cụ thể của những tiêu chí mà tổ chức đã vạch ra.
– Những rào cản hoặc những tồn tại của đơn vị.
– Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân công trong công ty.
https://nhanlucdaiduong.com.vn/muc-tieu-cua-quan-tri-nguon-nhan-luc-la-gi-muc-tieu-va-y-nghia-p113.html
VnVista I-Shine
© http://vnvista.com