bình chọn KPI (Key Performance Indicator) hiện đang là nguyên lý phổ biến được nhiều doanh nghiệp sử dụng trong quản trị nhân sự. Tuy vậy, trong quá trình thực hiện, không ít công ty đã “gãy gánh giữa đường” chỉ Bởi cách làm hời hợt, chiếu lệ và mắc phải 5 lí Bởi dưới đây
1. Không phục vụ được tiêu chí SMART khi thi công KPI nhân sự
phổ biến chung, khi xây dựng nên KPI nhân sự, nhà quản lý cần vâng lệnh theo tiêu chí SMART, tức bao gồm: S – Specific (Cụ thể), M – Measurable (Đo lường được), A – Achiveable (Có thể đạt được) và R – Realistics (Thực tế). Nếu các chỉ số KPIs thi công không đạt được bộ tiêu chí này thì nó không chỉ gây ảnh hưởng xấu cho hệ thống đánh giá thực hiện công việc mà còn gây hậu quả cho cả hệ thống quản trị của cơ quan nói chung.
Với tiêu chí Specific (Cụ thể), nếu không đạt được, người lao động không biết mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn.
Nếu không đảm bảo tiêu chí Measuarabe (Đo lường được) thì việc thực hiện KPI nhân sự sẽ không còn ý nghĩa đo lường kết quả công việc nữa.
Và một khi KPI không mang tính Achievable (Có thể đạt được) và Realistics (Thực tế), mục tiêu sẽ trở nên quá xa rời thực tế, nhân viên rất khó đạt được mục tiêu dù đã nỗ lực hết mình. Điều này dễ dẫn đến tâm ý thất vọng, chán nản và có thể làm tăng nguy cơ nghỉ việc.
Hơn thế, một tiêu chí KPI nhân sự không có hạn định cụ thể thì người lao động không biết được công việc này sẽ phải thực hiện trong thời gian bao lâu hay khi nào phải hoàn thành. Điều này gây khó khăn trong việc sắp xếp công việc để có thể kết thúc đúng thời hạn.
Tiêu chí SMART là tiêu chí cần thiết để có thể bình chọn KPI có thành quả hay không.
2. Phần mềm KPI nhân sự một cách nửa vời, thiếu kiên định, quyết liệt
"Không có hiệu quả gì cả", "công cụ này không phù hợp với doanh nghiệp của tôi", nhiều chủ doanh nghiệp đã thốt ra như vậy sau 1 năm hoặc thậm chí là 6 tháng triển khai áp dụng hệ thống KPI. Việc thực hiện KPI không đạt được sự đồng thuận và thống nhất giữa các bộ phận mà chỉ thực hiện một cách nửa vời. Các nhà quản lý thiếu kiên cường trong việc thấy được kết quả thực tế mang lại. Thiết nghĩ, bất kỳ một hệ thống nào cũng cần phải có quá trình thử nghiệm và điều chỉnh cho thích hợp, thú vị là cần thiết khi đó là một hệ thống làm thay đổi triết lý quản trị, phương thức hoạt động của một cơ quan mà trong đó vai trò của con người là trung tâm. Kiến thiết nên một hệ thống đã khó, triển khai ứng dụng nó sao cho thích hợp với đặc thù của cơ quan mình lại là cả một quá trình vĩnh viễn. Bởi đó, đừng nôn nóng kết luận về hiệu quả của một khí cụ khi bạn chưa cho nó đủ thời gian phát huy tính năng hay thậm chí còn chưa sử dụng hết các công năng của nó.
Xem thêm chi tiết: Đánh giá kpi tại Cloudjet Solutions.
3. Thiếu hệ thống thu thập thông tin
KPI nhân sự không phải là tất cả để đánh giá công việc của một nhân viên. Tất nhiên, khi nhìn nhận vào hệ thống các chỉ tiêu, phổ biến chung người ta chỉ nhìn thấy kết quả sau cùng mà không thấy được cả tiến trình, khi đó rất khó đem lại cái nhìn tổng quan về hiệu quả công việc. Thế mạnh của hệ thống KPI là bản lĩnh định lượng ngay cả công việc có mang tính chất định tính. Hiển nhiên, đây lại là một sai trái điển hình khi có quá nhiều doanh nghiệp đang diễn đạt hệ thống chỉ tiêu bình chọn lượng hóa của mình là KPI mà không lý giải được nguyên lý thiết kế và sử dụng chỉ tiêu kết quả và hiệu quả hoạt động nào có thể được gắn tên là KPI. Chính việc hiểu sai về bản chất này của KPI đã khiến doanh nghiệp không thể chuẩn bị cho mình một hạ tầng thu thập thông tin hoàn toàn để giám sát quá trình thực hiện và bình chọn mục tiêu của các bộ phận, cá nhân. Việc đánh giá thiếu chính xác dẫn đến không có được những biện pháp trợ giúp và thúc đẩy các hoạt động, khiến hệ thống KPI nhân sự mất đi rất nhiều công dụng vốn có của nó.
4. Áp dụng kết quả bình chọn KPI nhân sự không hiệu quả
Có rất nhiều doanh nghiệp giao chỉ tiêu và bình chọn nhưng mà không có những tác động nhằm tạo sự đặc biệt giữa kết quả vượt trội với kết quả phổ biến chung. Một hệ thống KPI không gắn với trả lương, thưởng sẽ làm cho các bộ phận và cá nhân không có động lực thực sự để đạt được các chỉ tiêu này, dẫn tới việc áp dụng KPI mang tính hời hợt và không bản chất.
Hình như, KPI nhân sự không phải là chỉ số chỉ dùng "một lần rồi thôi" mà nó còn có ý nghĩa rất lớn trong việc định hướng các hoạt động phát hành nguồn lực doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp rất dễ mắc phải tình trạng áp dụng KPI hời hợt, không thực chất
5. Thời điểm cũng là một vấn đề đáng lưu tâm
hiện thời , nhiều doanh nghiệp thường bình chọn năng lực vào hai dịp tháng 10 đến tháng 12 và tháng 1 đến tháng 3 để làm nơi bán xét thưởng và tăng lương. Hiển nhiên, tốt nhất là doanh nghiệp nên bình chọn thường xuyên, định kỳ hàng tháng hoặc ít nhất 3 tháng/lần để đảm bảo bám sát mục tiêu của doanh nghiệp và cũng là để có kế hoạch điều chỉnh KPI nhân sự cho thích hợp với tình hình thực tế.
hiện nay , có khá phần nhiều mềm đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả. Trong đó ,bán giải pháp quản lý theo KPI của Cloudjetkpi được xem là một trong những giải pháp quản trị nguồn nhân lực hàng đầu. Với nhiều năm kinh nghiệm trong việc nghiên cứu và phát triển phần mềm quản lí nhân sự trong nhiều lĩnh vực khác biệt , Cloudjetkpi đã trở thành một đối tác tin cậy của những doanh nghiệp đang chưa có được một hệ thống quản lý tốt . Nếu công ty bạn chưa tối ưu hóa được hệ thống quản lí , hãy để chúng tôi giúp bạn thực hiện điều đó . Liên hệ ngay (028) 66 808 662 hoặc (028) 665 99 998 hoặc thông qua website cloudjetkpi.com để khám phá thông tin về dịch vụ.
